퇴사를 어떻게 바라볼것인가

스타트업 2곳을 거처 지금 3번째 스타트업에서 일하고 있다. 지금 이 곳에서 일한 지 3개월이 지나고 있다. 그 시간 동안에 3명의 퇴사자를 보았다. 심지어 내 면접을 봤던 이사님께서는 내가 입사하기 전에 퇴사를 하셨다고 한다. 지나왔던 스타트업들도 퇴사율을 높았다. 왜 퇴사율이 높을까? 

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필터가 기능을 못 한다

나는 '약한 필터링 기능'을 퇴사율을 높이는 원인으로 꼽고싶다. 여기서 필터의 올바른 기능은 회사에 적합한 인재를 걸러내는 기능을 일컷는다. 이 기능이 약한 이유는 정체성이 불명확하기 때문이다. 이 불명확성은 회사, 개인 모두 동일하게 적용된다. 회사는 비전, 브랜드, 철학을 갖지 못하고 개인은 스스로 어떤 사람인지, 자신의 장, 단점을 모르는 낮은 메타인지가 정체성의 불명확성을 높인다. 이 약한 필터의 원인인 정체성의 불명확성을 회사, 개인으로 나누어서 깊게 분석해보면 좋을 것 같다.

 

따라하는 스타트업은 한계가 명확하다

내가 다녔던 회사는 낮은 급여, 불안정한 업무 프로세스라는 특징을 반복적으로 보였다. 이 특징을 풀어서 말하자면 "내가 이 일을 하는데 이 정도 받는 건 말이 안 된다." 정도로 표현된다. 그러나 이 두 가지는 퇴사에 핵심적인 원인이 아니라고 생각한다. 

 

회사 (스타트업은 대표가 곧 회사다.) 는 돈을 벌고 싶었다. 그리고 운 좋게 일이 생겼고 급한 일을 해결하기 위해서 직원을 뽑고 뽑은 직원의 월급이 아까워 일을 키운다. 이렇게 3년 정도는 큰 문제없이 돌아는 간다. 그런데 사람이 10명 정도 모이면 문제가 생기기 시작한다. 그러면 회사는 문제 해결을 위해 잘 나가는 스타트업을 따라 한다. 

 

브랜드를 만들겠다고 없던 철학을 갔다 붙이고 비전을 핑계삼아 직원의 노동을 착취한다. 정체성을 따라서 만드는 것이다. 따라 만든 정체성은 당연히 제대로 작동하지 않는다. 사실 정체성은 없었다. 그냥 돈을 벌고 싶었던 게 시작이었으니까. 이렇게 없었던 정체성에 포장만 바꾸려고 하는 과정에서 직원은 내가 생각했던 것과 다른 회사를 마주한다. 나또한 마찬가지였다. 그래서 2곳의 스타트업을 떠났다. 

회사가 정체성이 없으면 직원은 자신이 추구하는 방향과 다르게 흘러가는 회사를 마주한다. 입사를 결정했던 핵심적인 요인이 바뀐다면 자연스럽게 퇴사로 이어진다. 여기서 필터의 역할이 약해진다. 회사는 구인공고에 올렸던 필터를 입사 후에 바꾼 것이다. 그 간극에서 퇴사자 빠져나가는 것이다.

 

위기는 곧 기회다.

지금 다니는 곳도 올해 3년 차다. 그리고 직원도 10명 안팎이다. 그리고 대표님께서도 문제를 인식하고 전문 경영인을 영입했다. 그리고 다음 주 전체 워크숍을 열어 개편된 회사의 방향성을 보여주신다고 한다. 과연 이번에는 어떤 결과를 만날까 걱정과 설렘이 동시에 느껴진다. (이 문제의 해결 과정도 포스팅하겠다.)

 

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그렇다면 직원은 문제가 없을까?

지금까지 내가 다녔던 스타트업에서 퇴사율이 높았던 이유를 회사를 기준으로 찾아봤다. 다음에는 직원들을 기준으로 높은 퇴사율에 대한 원인을 찾아보겠다. 그리고 두 가지 기준에서 찾은 원인에 대한 해결방법도 제시하겠다.